top of page

الحوافز والمكافآت: إدارة كسولة أم ممتازة؟


ما وراء الحوافز والمكافآت

إن الاعتماد التقليدي على الحوافز والمكافآت غالبًا ما يفشل في تعزيز ثقافة السلامة والتميز. ومن خلال استخلاص رؤى من مصادر مختلفة، بما في ذلك مقالة بارزة في هارفارد بزنس ريفيو عام 1993 كتبها ل. دينيس كوزلوفسكي، فإننا ندرك أنه على الرغم من أن الحوافز يمكن أن تدفع السلوك، إلا أنها قد لا تؤدي دائمًا إلى تنمية النوع الصحيح.


حدود الحوافز

تُستخدم الحوافز بشكل شائع كنهج مباشر لتشجيع سلوكيات معينة. ومع ذلك، في بيئة النفط والغاز المعقدة والعالية المخاطر، قد لا تؤدي دائمًا إلى النتائج المرجوة. على سبيل المثال، يمكن للحوافز التي تهدف إلى زيادة مشاركة الموظفين أو مشاركتهم في برامج السلامة أن تجتذب المشاركة في بعض الأحيان لأسباب خاطئة، مما يحول مبادرات السلامة إلى مجرد "وضع علامة في المربع"؛ التمارين.


جوهر مشاركة الموظف

إن التميز الحقيقي في أي مؤسسة، وخاصة في الصناعات عالية المخاطر مثل النفط والغاز، لا يتعلق بما يتعين علينا القيام به لتحفيز السلوك المرغوب فيه. يتعلق الأمر بخلق بيئة يكون فيها لكل فرد دافع جوهري لتجاوز المتطلبات الأساسية. وهذا يعني فهم سبب تردد الموظف في التطوع أو تقديم اقتراحات التحسين ومعالجة هذه المشكلات الأساسية.


دور المكافآت

يمكن أن تكون المكافآت فعالة عندما تعزز بشكل حقيقي السلوكيات المرغوبة التي تساهم في تحقيق النتائج. يمكن أن يكون التقدير غير المتوقع وفي الوقت المناسب والتعليقات المباشرة من القادة أكثر تأثيرًا من برامج المكافآت العامة. ومع ذلك، ينصح بالحذر. على سبيل المثال، يمكن أن يكون الاعتراف أمام الجمهور سلاحًا ذا حدين، فما يحفز شخصًا ما قد يحرج آخر.


الإلهام والتدريب لأداء أفضل

يكمن مفتاح تحسين الأداء المستدام في تحديد أهداف واضحة، وإلهام الموظفين، والتدريب الفعال، والاعتراف بالجهود الفردية. ويبني هذا النهج حافزًا أكثر ديمومة مما يمكن أن توفره الحوافز. يتعلق الأمر بخلق إحساس بالهدف والتقدم بدلاً من تبادل المعاملات البسيطة للحصول على المكافآت.


فهم الدوافع الفردية

لتحفيز الموظفين حقًا، خاصة في السياق المتطلب لعمليات النفط والغاز، من الضروري فهمهم على مستوى أعمق. ما الذي يدفعهم؟ ما هي أهدافهم وتطلعاتهم الشخصية؟ في كثير من الأحيان، يصل الموظفون إلى العمل متحمسين ولكنهم يواجهون الإحباط بسبب عوامل مختلفة في مكان العمل. يمكن أن يكون التعامل مع هذه العناصر المثبطة أكثر تأثيرًا من أي برنامج حوافز.


في الختام، باعتبارنا متخصصين في الصحة والسلامة والبيئة في صناعة النفط والغاز، يجب علينا أن ننظر إلى ما هو أبعد من برامج الحوافز والمكافآت التقليدية. وبدلاً من ذلك، ركز على بناء ثقافة يكون فيها التحفيز الجوهري والفهم الفردي والاعتراف الحقيقي في صميم استراتيجيات السلامة والأداء لدينا. ولا يؤدي هذا النهج إلى تعزيز نتائج السلامة فحسب، بل يساهم أيضًا في تكوين قوة عاملة أكثر مشاركة وتحفيزًا وإنتاجية.

مشاهدة واحدة (١)٠ تعليق

أحدث منشورات

عرض الكل

Comments


bottom of page