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インセンティブと報酬: 怠惰な管理か、優れた管理か?


インセンティブと報酬を超えた

インセンティブや報酬に依存する従来のやり方では、安全性と卓越性の文化を真に育成するには不十分であることがよくあります。 L. デニス コズロフスキーによる 1993 年の注目すべき HBR 記事を含む、さまざまな情報源から洞察を引き出すと、インセンティブは行動を促進する可能性がありますが、必ずしも適切な種類の行動を育成するとは限らないことを私たちは理解しています。


インセンティブの限界

インセンティブは、特定の行動を奨励するための直接的なアプローチとして一般的に使用されます。ただし、複雑でリスクの高い石油およびガス環境では、必ずしも望ましい結果が得られるとは限りません。例えば、安全プログラムへの従業員の関与や参加を増やすことを目的としたインセンティブは、間違った理由で参加を惹きつけ、安全への取り組みを単なる「箱にチェックを入れる」ものに変える可能性があります。演習


従業員エンゲージメントの本質

組織、特に石油やガスのような一か八かの業界における真の卓越性は、望ましい行動を促すために何をしなければならないかということではありません。それは、各個人が基本的な要件を超えて行動するという本質的な動機を持つ環境を作り出すことです。これは、従業員がボランティアや改善提案を躊躇する理由を理解し、これらの根本的な問題に対処することを意味します。


報酬の役割

報酬は、結果に貢献する望ましい行動を真に強化する場合に効果的です。タイムリーで予期せぬ評価や、リーダーからの直接のフィードバックは、一般的な報酬プログラムよりも大きな影響力を持つ可能性があります。ただし、注意が必要です。たとえば、公の場での評価は、ある人を動機づけるものが他の人を当惑させる可能性があるため、諸刃の剣になる可能性があります。


パフォーマンス向上のためのインスピレーションとコーチング

持続可能なパフォーマンス向上の鍵は、明確な目標を設定し、従業員を鼓舞し、効果的なコーチングを行い、個人の努力を評価することにあります。このアプローチは、インセンティブが提供するよりも永続的なモチベーションを構築します。報酬との単純な取引ではなく、目的意識と進歩の感覚を生み出すことが重要です。


個人のモチベーションを理解する

特に石油およびガス事業の厳しい状況において、従業員のモチベーションを真に高めるには、従業員をより深いレベルで理解することが重要です。何が彼らを駆り立てているのでしょうか?彼らの個人的な目標や願望は何ですか?多くの場合、従業員は意欲的に出勤しても、職場のさまざまな要因によりモチベーションが低下することがあります。これらのやる気を失わせる要素に対処することは、どのようなインセンティブ プログラムよりも大きな影響を与える可能性があります。


結論として、石油およびガス業界の HSE 専門家として、私たちは従来のインセンティブおよび報酬プログラムの枠を超えたものに目を向けるべきです。代わりに、内発的動機付け、個人の理解、真の認識が安全性とパフォーマンス戦略の中核となる文化を構築することに焦点を当ててください。このアプローチは、安全性の成果を向上させるだけでなく、従業員のより積極的で意欲的、生産性の向上にも貢献します。

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