私はかつて目標展開ワークショップに参加したことがありますが、そこでは極めて重要な議論が展開されました。 CEO は従業員のエンゲージメントを高める必要性を強調し、上級副社長はモチベーションの本質を強調しました。これにより、組織内での両者の差別化と育成についての洞察力に富んだ対話が生まれました。ここでは、モチベーションとエンゲージメントのダイナミクスを詳しく掘り下げ、石油・ガス分野でこれらの要素を育成するための構造化されたアプローチを紹介します。
モチベーションとエンゲージメントを解読する
モチベーションとは本質的に「なぜ」です。私たちの行動の背後には、基本的な安全から自己実現まで、さまざまなニーズが影響しています。業界では、雇用の安定などの外部要因から個人の成長などの内部要因への移行が鍵となります。一方、エンゲージメントは「何を」するかに関係します。 「どのように」 - タスクや目標に対して従業員が示す関与とコミットメントのレベル。
モチベーションとエンゲージメントを区別する
モチベーションとエンゲージメントは相互に絡み合っていますが、別個のものです。従業員は、深い動機（内的動機）を持たずに、関与（積極的に参加）している可能性があります。石油・ガス業界の持続可能な成長には、両方を見極め、強化することが重要です。
モチベーションを下げる要因を根絶し、モチベーションを高める
私たちの業界では、運営上の不確実性、透明性の欠如、不公平感などが一般的なモチベーションを低下させる原因となります。モチベーションを高めるには、有意義な仕事、評価、キャリア開発の機会などの前向きな動機を導入するのと同じくらい、これらの障壁を特定して取り除くことが不可欠です。
モチベーションとエンゲージメントのための 5 段階の戦略
モチベーションを重視した採用: 採用の際は、石油・ガス業界に対する本質的なモチベーションと熱意を示す候補者を優先します。これは、やる気のあるチームの基本的な調子を設定します。
エンゲージメントの定義: コンテキスト内でエンゲージメントが何を意味するかを明確に定義します。これには、エンゲージメントを反映する観察可能な行動の特定と、働きやすい職場環境の構築が含まれます。
モチベーターの組み込み: 石油およびガス業界に合わせたモチベーターを統合します。これには、協力的なチーム環境、イノベーションの機会、安全マイルストーンの認識などが含まれる可能性があります。
貢献を認める: 義務を超えた努力を定期的に評価し、報酬を与えます。これはモチベーションを促進するだけでなく、他の人の基準を設定することにもなります。
「Want-To」文化の醸成: 組織文化を義務主導型 (have-to) から願望主導型 (want-to) に移行します。 ）。この変化は、長期的なエンゲージメントとモチベーションにとって極めて重要です。
安全性と効率性が最優先される石油・ガス業界では、モチベーションとエンゲージメントの力を理解し活用することで、変革的な成果を得ることができます。この 5 段階の戦略を採用することで、組織は従業員が単に熱心に取り組むだけでなく、最善を尽くして貢献するという本質的な動機を持つ文化を育むことができます。このアプローチにより、安全性と運用の優秀性が強化されるだけでなく、回復力があり、革新的で、組織の長期目標に沿った労働力も育成されます。
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