最前線の監督者は、従業員のエンゲージメントと業務パフォーマンスにおいて重要な役割を果たします。しかし、多くの場合、無意識のうちに失敗するように仕向けられています。リーダーシップスキルの欠如や期待の不一致のせいで、監督者は自分の責任を効果的に果たすのに苦労するかもしれません。この記事では、適切な上司の雇用と育成の重要性、上司が優れているために必要なスキル、避けるべき一般的な落とし穴について説明します。
スーパー従業員がスーパーバイザーになる
必要なリーダーシップ スキルを提供せずに、優秀な従業員を監督職に昇進させると、課題が生じる可能性があります。以前の役職では優れていたかもしれませんが、他の人を動機付けたり、パフォーマンスの問題に対処したり、裁量的行動を促進する環境を構築したりするための知識が不足している可能性があります。同僚からスーパーバイザーへの移行は、以前の同僚を監督しなければならないため、難しい場合があります。この変化により、関係が緊張し、効率が妨げられる場合があります。
適切なスーパーバイザーの選択
スーパーバイザーを雇用する場合、物事を成し遂げるだけでなく、他の人をより高いパフォーマンス レベルに導く能力を評価することが重要です。社内で昇進する場合でも、社外で採用する場合でも、候補者は組織文化への適合性とそれを高める可能性を評価される必要があります。組織は、単なる活動や結果の監視者ではなく、チームにインスピレーションを与え、チームを巻き込むリーダーを目指す必要があります。
パフォーマンスの向上を促進する
有能な上司は、単にタスクを監督するだけではなく、それ以上のことを達成できる可能性を秘めています。優れたリーダーは、他の人を率いて顕著な成果を達成する能力によって際立っています。したがって、上司の現在の状態を評価することが重要です。彼らは主にタスクの監督に重点を置いていますか、それともチーム内のパフォーマンス向上を促進するスキルを持っていますか?この点で彼らの能力を評価することが、彼らの成長の鍵となります。
戦略的開発の取り組み
スーパーバイザーをサポートするため。成長を促進するには、組織は開発の取り組みに対して戦略的なアプローチを取る必要があります。これには、スーパーバイザーの役割における成功とはどのようなものかを定義し、スーパーバイザーの現在のスキル レベルを評価し、強化、説明責任、測定の計画を立てることが含まれます。開発イニシアチブを組織の目標および監督者と調整することにより、ニーズに応じて、組織は開発に最も効果的な道を選択できます。
既存のスキルとニーズの評価
リーダーシップ開発の機会を探す前に、組織内の優れたリーダーに求められる特性と能力について社内で合意することが重要です。優れたリーダーとなる資質をプロファイルし、上司やマネージャーがこの理想に対してどのような立場にあるのかを評価します。彼らがすでに持っているスキルと開発が必要なスキルを特定します。彼らの現在の能力を理解することで、開発の機会が望ましい結果を確実に生み出すことができます。
サポートと準備
新しいリーダーは、自分の役割において準備が整っていない、またはサポートされていないと感じると、やる気を失ってしまう可能性があります。彼らを成功に導くためには、必要なトレーニングとサポートを提供することが不可欠です。さらに、リーダーとして成功する能力に貢献しない、無意味な要求や活動で彼らを圧倒することは避けてください。子どもたちの成長と習熟に重点を置いた、よく構成された育成計画により、子どもたちは有能なリーダーになれるでしょう。
効果的なリーダーシップとは、上司の行動だけではありません。それは彼らが他の人を何を達成するように導くかについてです。適切なスーパーバイザーを選択し、必要なスキルを提供し、能力開発をサポートすることで、組織は最前線のリーダーがその役割で優れた能力を発揮できるようになります。既存のスキルを評価し、成功基準を定義し、能力開発の取り組みを戦略的に計画することは、効果的なリーダーシップを育成する支援的な環境を構築するための重要なステップです。偉大なリーダーは一夜にして成るものではないことを忘れないでください。継続的な学習と成長を通じて培われます。
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